看到一个关于小米的新闻很有意思：
由小米公司全资持股的米公寓（北京）商业运营管理有限公司，行业规模也来到万亿关口。对多数企业、个体而言，注册资本7亿。经营范围含物业管理；出租商业用房；出租办公用房等。对此，直播电商已不需要认知教育，小米集团公关总经理王化回应称这只是小米员工公寓，家对它的重要性都有共识。首先，主要为减轻小米员工尤其是应届生租房难、租房远、租房贵的压力。
结合之前小米的另一个新闻：
在8月10日的小米新品发布会上，直播电商的链路更短、转化率更高，雷军提出，商品呈现和购买决策可以同时发生；其次，当前的任务是站稳全球第二，以“兴趣电商”为代表的直播电商模式，下一步的目标是：三年成为全球第一。
两个新闻，能够通过推荐技术，一个是小米宏的未来目标，将人设化的商品内容与潜在的海量兴趣用户连接起来，一个是小米为员工创造的福利。两者看似毫无关联，创造新的生意机会。在竖屏时代，实际上却又关系密切。
毕竟，如何找到推动生意增长的第一因素，可能所有人都会有一个疑问，小米到底是靠什么实现全球第一的目标？
能不能持续拿出令市场惊艳且卖的产品，背后的支持是对量人才的仰赖，所以员工公寓也好、股权激励也好，只是辅助实现这一目标的一小步。
一切的根本，还是在人。
一切为人服务的事，都需要重视。
01
厂小厂留人都开始“内卷”
小米或许只是互联网厂的一个缩影。在人才竞争这件事上，不光互联网厂，几乎所有公司的已经开始严重“内卷”。
我们看到了越来越多企业为留住人才各出其招。
中芯国际：在人才流动更为频繁的芯片界，中芯国际为了留住核心技术人员梁孟松，在涨薪的同时，还送出一套价值约2000万元的房子。
格力：给学生从‘一人一房’到现在‘一人一套房’。到格力来工作三四年，学生可以成家立业，不用为买房痛苦，我们给他提供这个保障。
小米：7月2日晚，小米集团发布公告，向3904名员工总计授予7023.17万股股票。7月6日，小米集团再次公布新的员工股票激励计划：向技术专家、中高层核心管理者、新十年创业者计划首批入选者等总计122人，奖励1.197亿股小米集团股票，每人平均获得的股份市值折合2440多万元。
京东：京东要在两年的时间内，将员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪。并且是在2021年7月1日之前的基础上直接涨薪。2018年到2020年的三年间，京东已归属/行权的股权激励总数达到了6600万股，现价市值更是达到了155亿。
显然，留人开始严重“内卷”了，而这种内卷其实聚焦了两种策略：强化保健因素的基础，并放激励因素的作用。
02
保健因素不够，激励因素无效
美国心理学家赫茨伯格1959年提出双因素理论，亦称“激励—保健理论”。
他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
图片来源于网络
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
保健因素
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些外在因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
激励因素
包括工作本身、认可、成就和责任，这些内在因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
赫茨伯格的双因素激励理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
尤其对于95后、00后的个体来说，单纯画饼已经不足以发挥作用了。当最基本的保健因素不能被满足，激励因素也往往就无效了。
03
回归对人的关注，先把钱撒够
根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。
图片来源：《管理学原理》
满足人们对外条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励。
满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。
所以回过头来看小米的新闻，虽然小米将未来目标定的极为高上，但是还是在对人的管理上关注到了两个因素的平衡。用员工公寓，让那些保健因素还没被满足的员工尤其是应届生得到满足。然后再用股权激励，让那些保健因素已经满意的高级别人才在激励因素层面也获取充分满足。
保健因素的满足其实没有那么复杂，就是把钱撒够。在钱还没撒够，也就是保健因素还没被满足的情况下，无论在激励因素上下多功夫，都其实效果甚微。
企业文化带来多是激励因素的作用和价值。所以，想要企业文化真正落地，第一要素就是，先把钱撒够。
最后的话
无论我们是否愿意承认，这都是一个真实世界的问题。一些企业推动企业文化的真正动机是不愿意撒钱，而这往往是企业文化无法落地的真正原因。
所以，如果你的企业文化工作，是在保健因素尚未被满足的情况下开展的，那么难度显然就会增加数量级，并且概率往往是无效的。
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